Nejžhavějším slovním spojením roku 2026 bude v pracovněprávních vztazích "transparentní odměňování". Zákonodárce by měl bezodkladně zahájit přípravy novely zákoníku práce, a možná i dalších právních předpisů, za účelem implementace směrnice EU o transparentním odměňování. Návrh nových pravidel zatím ještě nebyl zaslán ani do připomínkového řízení. Při čekání na to, jaký konkrétní přístup zákonodárce zvolí, už mnozí zaměstnavatelé preferují proaktivní přístup a snaží se na povinnosti plynoucí ze směrnice v předstihu připravit. Zkusíme zaměstnavatelům tímto článkem nejdříve přiblížit, za jakým účelem byla směrnice přijata, a poté nabídnout, o čem už v současné době mohou přemýšlet ve vztahu ke svým stávajícím vnitropodnikovým pravidlům odměňování.
NOVÁ PRAVIDLA A POVINNOSTI – PO ZAPRACOVÁNÍ DO PRÁVNÍHO ŘÁDU
Požadavky vyplývající ze směrnice EU č. 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, mají být členskými státy zapracovány nejpozději do 7. června 2026.
Směrnice EU jsou zvláštními typy právních předpisů, které primárně nemají tzv. přímý horizontální účinek. Neplynou z nich tedy povinnosti, které by měly být přímo aplikovány v pracovněprávních vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Směrnice obsahuje požadavky, jejichž adresátem jsou v prvé řadě jednotlivé členské státy. Česká republika má tedy vhodným a přiměřeným způsobem, který vezme do úvahy již existující stav právní úpravy, zapracovat požadavky vycházející ze směrnice do vlastního právního řádu. Toto zapracování se obvykle označuje pojmem transpozice, od něhož se odvozuje často používané slovní spojení "transpoziční novela".
Právě taková novela, která bude nepochybně směřovat primárně do zákoníku práce, ovšem dost možná i do zákona o zaměstnanosti nebo i jiných právních předpisů, musí být nejprve zpracována a schválena v legislativním procesu. Pokud bude tento proces postupovat standardními cestami, bude trvat několik měsíců; vzhledem k závazným lhůtám a na základě dřívějších zkušeností lze konstatovat, že to mnohdy bývá i déle než 12 měsíců.
Z toho plyne, že účinnost nezbytné transpoziční novely se zřejmě do termínu stanoveného ve směrnici nestihne. Těžko říci, zda je vůbec reálné očekávat, že datum účinnosti ponese letopočet 2026. Dojde-li k prodlení, bude Česká republika riskovat uložení sankcí ze strany EU. Sami zaměstnavatelé se ale červnovým datem nijak stresovat nemusejí. Rozhodně tím neříkáme, že by zaměstnavatelé měli přípravu na očekávaná nová pravidla v současné době zcela vypustit nebo odložit na neurčito. Nestane se ale to, že by měli sami už od 7. června začít dodržovat nějaké závazné nové povinnosti, pokud tyto povinnosti nebudou uloženy českým zákonem.
SMYSL A ÚČEL SMĚRNICE O TRANSPARENTNÍM ODMĚŇOVÁNÍ
Recitál č. 11 Směrnice: Uplatňování zásady stejné odměny brání nedostatečně transparentní systémy odměňování, nedostatečná právní jistota ohledně pojmu práce stejné hodnoty a procesní překážky, kterým oběti diskriminace čelí .... vyšší transparentnost by umožnila odhalit genderovou předpojatost a diskriminaci v systémech odměňování podniku či organizace. Rovněž by pracovníkům, zaměstnavatelům a sociálním partnerům umožnila podniknout odpovídající kroky k zajištění práva na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Výše v textu byl citován plný název směrnice, pro jejíž označení se používá spojení transparentní odměňování. Má ovšem význam zdůraznit i její plný název, ze kterého vyplývá, co je jejím hlavním cílem.
Směrnice navazuje na stávající úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace v oblasti odměňování mimo jiné na základě pohlaví. V tomto směru nepřináší nic převratného ani neznámého. Není to tak, že by teprve "od teď" měli zaměstnavatelé věnovat pozornost rovnému odměňování a uvažovat o nutnosti řešení neodůvodněných rozdílů v odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Základ této úpravy není nijak nový, příslušná pravidla jsou v zákoníku práce zakotvena už mnoho let.
Problém spočívá v rovině dodržování a vymáhání stávající úpravy. Ze statistických dat vyplývá, že napříč státy EU existují nedůvodné rozdíly ve výši mezd žen a mužů. Tento rozdíl bývá obvykle označován jako Gender Pay Gap. Česká republika patří v uvedeném parametru při porovnání s jinými členskými státy mezi ty nejhorší. Uvádí se, že průměrný nedůvodný rozdíl ve výši mzdy či platu zaměstnankyně a zaměstnance činí v ČR 18 %. V průměru tedy platí, že česká zaměstnankyně dostává za stejnou nebo srovnatelnou práci téměř o pětinu nižší výplatu v porovnání se zaměstnancem–mužem.
Směrnice o transparentním odměňování si klade za cíl lepší prosazování rovného zacházení v odměňování. Směřuje k tomu, aby se nedůvodné rozdíly snižovaly, ideálně aby zmizely úplně. Požadavky obsažené ve směrnici vycházejí z poznání, že interní pravidla, podle kterých jednotliví zaměstnavatelé odměňují, často nejsou dostatečná. Například neobsahují kritéria, podle nichž jsou poskytovány jednotlivé mzdové složky. Pravidla odměňování jsou nepřehledná, směřují k nahodilosti, libovůli a v důsledku pak i k nerovnostem. Proto má směrnice za cíl, aby se přehlednost – transparentnost – pravidel odměňování zvýšila.
Transparentnost odměňování není cíl sám o sobě. Má jít o jeden z nástrojů, jak dosáhnout lepšího uplatňování rovného zacházení. Požadavky zakotvené ve směrnici nemají za cíl zavalit zaměstnavatele zbytečnými administrativními povinnostmi. Rozumné provedení požadavků má směřovat k tomu, aby byly u zaměstnavatelů nastaveny srozumitelné a zaměstnancům přístupné systémy odměňování, jejichž uplatňování povede k férovému určování výší mezd podle ukazatelů souvisejících s vykonávanou prací.
ROVNÉ VS. STEJNÉ ODMĚŇOVÁNÍ
Pokládáme za důležité zdůraznit, že rovné odměňování není totéž, co stejné odměňování. Cílem nových pravidel rozhodně nebude to, aby byli všichni zaměstnanci u zaměstnavatele odměňování stejně. Správná není ani představa, že musí být stejně odměňováni všichni zaměstnanci vykonávající stejnou práci. Rovnost v odměňování nevylučuje to, aby ve výších mezd jednotlivých zaměstnanců existovaly rozdíly. Mají-li zaměstnanci různou pracovní výkonnost…
