ÚVOD
Otázka adekvátní odměny za vykonanou práci je klíčová jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Pro většinu zaměstnanců je odměna za práci významným, ne-li jediným zdrojem příjmů. U zaměstnavatelů poté tvoří pohyblivé složky mzdy zaměstnanců významnou položku v jejich nákladech, a to je často vede k tomu, aby prostřednictvím těchto složek mzdy motivovali zaměstnance zejména k lepším pracovním výsledkům. Protože zákoník práce právě vyžaduje, aby zaměstnancům byla vždy za výkon práce poskytována alespoň odměna ve stanovené minimální výši, využívají zaměstnavatelé k motivaci zaměstnanců tzv. pohyblivou složku odměny.
V tomto článku se budeme dále věnovat pouze problematice týkající se odměňování mzdou, protože odměňování v platové sféře (tj. u zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni ve výčtu ustanovení § 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, dále jen "ZP") má svá zásadní specifika, což by již přesahovalo rozsah tohoto článku.
Jak už název napovídá, půjde o odlišení od základní (či "pevné") složky mzdy, kterou zaměstnanec získá za odvedenou práci vždy. Základní (pevná) složka mzdy tak pro zaměstnance znamená určitou garanci minimální výše odměny při odpracování celého fondu pracovní doby, která mu umožňuje i první rychlou orientaci na trhu pracovních nabídek. Pohyblivá složka mzdy pak zaměstnavatelům umožňuje nastavit si vlastní pravidla pro její případné přiznání a poskytnutí a zaměstnancům tak dává najevo, o kolik se jejich mzda může zvýšit oproti uvedenému základu. Skutečnost, že pohyblivá složka mzdy není zákoníkem práce pevně regulována a zaměstnavatelům je ponechána volnost při stanovení dalších podmínek pro její poskytování, však neznamená, že by se na ni nevztahovala žádná pravidla. Zaměstnavatel rozhodně nesmí při poskytování pohyblivé složky postupovat svévolně.
Rovněž je potřebné zmínit, že od pohyblivých složek mzdy je třeba odlišovat jiná peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem, která nesouvisí s výkonem práce (např. odměny při dosažení životního či pracovního jubilea zaměstnance, odměny v souvislosti se skončením pracovního poměru zaměstnance v souvislosti s odchodem do invalidního či starobního důchodu, prémie při narození potomka zaměstnance či jednorázová pomoc zaměstnavatele v těžké sociální situaci zaměstnance apod.). Tato jiná peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem se nezahrnují do výpočtu průměrného výdělku zaměstnance (nejde o plnění za vykonanou práci). "Podstatná je okolnost, zda jde o peněžité plnění poskytované zaměstnanci za práci, a nikoli o další plnění poskytované zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním", jak uvedl Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2671/2003 ze dne 10. 5. 2004.
Konkrétní podmínky pro přiznání a poskytování pohyblivé složky mzdy je nezbytné jednoznačně a srozumitelně vymezit, protože nesprávné či nedostatečné vymezení je jedním z nejčastějších důvodů sporů o mzdu. Jako příklad z praxe lze uvést případ, který byl řešen před Nejvyšším soudem pod sp. zn. 21 Cdo 2270/2023, kde soud v rozsudku ze dne 29. 8. 2024 mimo jiné uvedl, že za součást mzdy je třeba považovat i takové peněžité plnění, "které sice není zaměstnavatelem označeno (zúčtováno) jako mzda nebo plat, ale které je zaměstnavatelem zaměstnanci poskytováno jako toto jiné plnění pouze tzv. "na oko" s úmyslem zastřít jeho skutečnou povahu, jíž je odměna za práci, a které proto ve skutečnosti rovněž představuje mzdu nebo plat poskytnuté zaměstnanci za práci a mělo mu tak (jako mzda nebo plat) být zaměstnavatelem také zúčtováno k výplatě...". V daném případě byly fingovány cestovní náhrady (z důvodu úspor na povinných odvodech), nicméně po zjištění nemoci z povolání a ukončení pracovního poměru z tohoto důvodu se zaměstnanec začal domáhat svých nároků, na kterých byl zkrácen, když se mu část zaměstnavatelem poskytovaného peněžitého plnění nezapočítávala do průměrného výdělku.
VYMEZENÍ POHYBLIVÉ SLOŽKY MZDY
V praxi se lze setkat s tím, že podmínky pro poskytování pohyblivých složek mzdy jsou nějak formálně zakotveny, například ve vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo v kolektivní smlouvě, přičemž v těchto případech je dosahováno větší transparentnosti, ale zpravidla to také znamená, že si zaměstnavatel nastavuje určité hranice, které musí respektovat. Naproti tomu se lze stále setkat s případy, kdy jakákoliv písemná pravidla pro poskytování pohyblivých složek mzdy buď neexistují vůbec, nebo jsou natolik obecná či nekonkrétní, že se zaměstnanec v případě sporu nemá v zásadě o co opřít. Ačkoliv takový postup zaměstnavateli umožňuje "volnější" rozhodování, lze namítat, že může vyvolávat pochybnosti o tom, zda zaměstnavatel dodržuje ustanovení § 113 odst. 3 ZP vyžadující, aby zaměstnanec znal před započetím práce pravidla pro poskytování všech složek mzdy.
Existuje více způsobů, jak pohyblivou složku mzdy vymezit, přičemž jednotlivé způsoby mají své výhody i nevýhody, které by měl zaměstnavatel pečlivě zvážit. Mezi nejčastější způsoby patří následující (vyloučeny nejsou ani kombinace těchto způsobů, pokud zaměstnavatel uplatňuje více způsobů poskytování pohyblivé složky mzdy):
-
praxí zaměstnavatele – jde o neformální, nenárokovou složku mzdy, kterou zaměstnavatel přizná a poskytne, aniž by byl nucen přihlížet k předem stanoveným podmínkám. Nevýhodou je netransparentnost tohoto přístupu (neinformování zaměstnance v souladu s § 113 odst. 3 ZP), a s tím spojená vyšší rizika sporu, a zpravidla i to, že se vytrácí motivační funkce poskytování pohyblivé složky mzdy.
-
vnitřním předpisem – zpravidla jde o formalizované hromadné stanovení podmínek pro přiznání a poskytování pohyblivé složky mzdy, které jsou společné pro skupiny zaměstnanců. Zaměstnavatel je na jednu stranu vázán stanovenými podmínkami, ale zároveň je to on, kdo může vnitřní předpis jednostranně do budoucna změnit.
-
mzdovým výměrem – jde rovněž o zpravidla formalizované stanovení podmínek pro přiznání a poskytování pohyblivé složky mzdy, která je však určována individuálně každému jednotlivému zaměstnanci. I zde pak platí, že zaměstnavatel je vázán stanovenými podmínkami, ale zároveň je to on, kdo může vnitřní předpis jednostranně do budoucna změnit.
-
kolektivní smlouvou – v tomto případě se jedná o formalizované hromadné stanovení podmínek pro přiznání a poskytování pohyblivé složky mzdy, přičemž je zaměstnavatel vázán tím, co se podaří vyjednat s odborovými organizacemi, a změna je možná opět jen se souhlasem všech smluvních stran kolektivní smlouvy,
-
pracovní smlouvou či individuální dohodou – podmínky pro přiznání a poskytování pohyblivé složky mzdy jsou sjednány individuálně s konkrétním zaměstnancem, přičemž pro jejich případnou změnu je rovněž nutná další dohoda s daným zaměstnancem, což může být problematické a administrativně zatěžující řešení oproti hromadným způsobům.
U vymezení pohyblivé složky mzdy je posuzováno, zda se jedná o pohyblivé složky mzdy nárokové či nenárokové. Definici, ze které vychází jak judikatura, tak odborná literatura, lze najít například v rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 537/2004 ze dne, kde soud uvádí: "Z tohoto pohledu je především významné rozlišení, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složkou mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok - bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí - až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy)."
Nesprávná nebo nejednoznačná formulace podmínek může přitom vést k nedorozuměním a dříve či později se také může stát příčinou soudního sporu. V každém případě by tak mělo být jednoznačné, zda pohyblivá složka mzdy náleží přímo za odvedení stanovené práce (za splnění měřitelných kritérií, např. 500 Kč za každé celé 1 %, o které bude překročena stanovená norma bezvadných výrobků za daný měsíc) nebo zda dosažení určitého ukazatele je jen předpokladem pro konkrétní rozhodnutí zaměstnavatele (např. prémie až 5 % hrubé roční mzdy zaměstnance při překročení stanovené hranice ročního obratu zaměstnavatele, přičemž o konkrétní výši rozhodne zaměstnavatel na základě dosažených výsledků).
Správná formulace může být pro každého zaměstnavatele rozdílná, protože bude záviset na tom, čeho chce zaměstnavatel poskytováním pohyblivé složky mzdy dosáhnout. Stanovení konkrétní výše pohyblivé složky mzdy při splnění konkrétních podmínek bude mít význam zejména pro zaměstnavatele, kteří upřednostňují přímou motivaci zaměstnanců zpravidla ve spojení s jednoduchou a automatizovanou administrací zpracování mezd zaměstnanců.
Stanovení obecných podmínek v kombinaci s individuálním rozhodnutím vedoucího zaměstnance dává zaměstnavateli větší volnost v úvaze a větší kontrolu nad mzdovými náklady, ale zpravidla bude mít nižší efekt na motivaci zaměstnanců. Obecně lze v těchto…
